«Хотят не работать, а зарабатывать»: HR-эксперт — о зарплатных аппетитах и ценностях зумеров
- Подписаться на
Вокруг поколения Z сформировалось немало стереотипов: якобы зумеры ленивы, требуют завышенных зарплат без опыта работы и не готовы трудиться «на результат». Однако эксперты уверены: мы наблюдаем не конфликт поколений, а закономерную трансформацию рынка. Почему традиционные инструменты удержания кадров больше не работают и как бизнесу выстраивать партнерские отношения с молодыми сотрудниками, корреспонденту агентства «Минск-Новости» рассказала эксперт в области управления персоналом Ирина Каленчук.
Фото носит иллюстративный характер, фото magnific.com
— Сегодня часто можно услышать фразу: «Зумеры хотят не работать, а зарабатывать». Действительно ли на собеседованиях молодые кандидаты без опыта сразу запрашивают высокие оклады и не готовы проходить классический путь «с низов»?
— На эту весьма популярную тему существует множество разных мнений, но я бы не стала обобщать. Скорее, изменились сами ожидания молодых специалистов от работы. Да, сегодня многие кандидаты поколения Z открыто говорят о желаемом уровне дохода уже на первом собеседовании. Но это не всегда означает завышенные запросы. Молодые люди выросли в условиях, когда информация о зарплатах стала гораздо доступнее: они видят вакансии, обсуждают уровень доходов в социальных сетях и активно сравнивают предложения работодателей.
Да, случается, что кандидаты без практического опыта ориентируются на средний или высокий уровни дохода. Здесь задача работодателя — честно объяснить, из чего складывается заработная плата, какие компетенции необходимо приобрести для следующего уровня и каким может быть карьерный маршрут внутри компании.
Для поколения Z критически важно видеть перспективу. Его представители ищут не просто место работы, а нанимателя, который готов инвестировать в их развитие, обеспечивать прозрачную систему обучения и понятные критерии профессионального роста.
Фото носит иллюстративный характер, pexels.com
— Старшее поколение привыкло доказывать свою ценность переработками, а зумеры жестко очерчивают личные границы: они не берут трубку после окончания рабочего дня и отказываются от бесплатных переработок. Это инфантилизм, лень или здоровый эгоизм, которому остальным поколениям стоит поучиться?
— На мой взгляд, ни то ни другое нельзя считать универсальным объяснением. Скорее, мы наблюдаем фундаментальную смену отношения к труду. Предыдущие поколения часто воспринимали переработки как способ подтвердить свою ценность для компании, и для многих — это действительно было нормой. Поколение Z чаще задает другой вопрос: «Почему регулярные переработки считаются неотъемлемой частью рабочего процесса?»
И этот вопрос вполне справедлив. Если задержки в офисе возникают в исключительных случаях — например, при запуске важного проекта или из-за производственной необходимости, — большинство сотрудников относятся к этому спокойно. Но когда переработки становятся системой, это уже повод задуматься об организации процессов, о правильном распределении нагрузки и качестве управления.
При этом нельзя забывать и об ответственности самого сотрудника. Соблюдение баланса между работой и личной жизнью не означает отказ от выполнения обязательств. Работодатель вправе ожидать дисциплины, соблюдения сроков и качественного результата.
Поэтому я бы говорила не о конфликте поколений, а о поиске более зрелой модели отношений между компанией и сотрудником. И эта новая реальность требует перестройки всей системы менеджмента при взаимодействии с молодыми кадрами. Только так бизнес сегодня может сохранять свою эффективность и выходить на высокие показатели.
Фото носит иллюстративный характер, фото magnific.com
— У зумеров практически отсутствует понятие «верность компании» — они легко увольняются, если им становится скучно или если руководство не разделяет их ценности. Как рекрутерам и бизнесу удерживать сотрудников, которые не боятся менять работу каждые полгода?
— Действительно, молодые специалисты сегодня гораздо легче принимают решение о смене работодателя. Однако дело не всегда в том, что стало «скучно». Если сотрудник не видит перспектив развития, не получает обратной связи, сталкивается с токсичным управлением или чувствует, что перестал профессионально расти, вероятность ухода возрастает. И зумеры уходят — без долгих колебаний.
С другой стороны, частая смена работы имеет свои последствия. Резюме, в котором каждая позиция длилась четыре-шесть месяцев, у любого работодателя закономерно вызывает вопросы. Возникает сомнение: человек действительно попадал в неподходящие компании или просто не успевал доводить задачи до логического результата?
На практике многое зависит от этапа карьеры. В первые год-два после университета несколько смен места работы можно считать естественным поиском своего пути. Но если такая история повторяется на протяжении многих лет, работодатели начинают оценивать кандидата как «рисковый» актив. Я рекомендую менять работу осознанно, взвешивая риски и отключая эмоции. Уходить стоит не ради перемен как таковых, а при наличии веской причины: возможности профессионального роста, расширения зоны ответственности, приобретения новых компетенций или качественного улучшения условий труда.
Компании же сегодня удерживают сотрудников не только зарплатой. Все большую роль играют качество управления, возможности обучения, карьерные перспективы, культура обратной связи и ощущение смысла своей работы.
Фото носит иллюстративный характер, pexels.com
— Из-за разного отношения к труду в коллективах часто искрит. Как ужиться в одной команде руководителю-миллениалу, который «живет на работе», и подчиненному-зумеру, который ставит в приоритет ментальное здоровье?
— На самом деле это вопрос не столько возраста, сколько управленческой зрелости.
Одна из самых распространенных ошибок руководителей — пытаться управлять всеми одинаково. Поколения абсолютно по-разному воспринимают свою работу. Для одних важнее стабильность и предсказуемость. Для других — развитие, гибкость и возможность влиять на решения.
Задача руководителя — понимать мотивацию каждого сотрудника. Грамотный руководитель не пытается «исправить» поколение — он выстраивает прозрачные правила игры. Если в команде четко сформулированы ожидания, налажена регулярная обратная связь, установлены ясные критерии оценки результата и царит взаимное уважение, то возраст перестает играть решающую роль.
Сегодня эффективность команды определяется не возрастом сотрудников, а качеством управления.
Фото носит иллюстративный характер, pexels.com
— Кажется, рынок труда уже не будет прежним. Как белорусским компаниям приходится адаптировать процессы и стиль управления под запросы молодежи? На какие уступки работодателям приходится идти сегодня?
— Рынок труда действительно трансформируется. Острый дефицит кадров ощущается во многих сферах: от инженерии, производства и рабочих профессий до медицины и логистики. Такая ситуация вынуждает работодателей пересматривать привычные подходы.
Прежде всего меняется само содержание вакансий. Если раньше описание ограничивалось сухим перечнем обязанностей, то сегодня кандидаты хотят видеть карту развития: чему они научатся, как пройдет адаптация и каким образом будут оцениваться их результаты. В этом аспекте зумеры задали тренд, которому последуют и представители других поколений.
Также меняется и стиль управления. Все меньше работают аргументы вроде «так принято» или «мы всегда так делали». Сотрудники ожидают понятной коммуникации, регулярной обратной связи и уважительного отношения. При этом важно понимать: адаптация — процесс двусторонний. Работодатели становятся более гибкими, но и сотрудники должны понимать требования бизнеса. Ни одна компания не сможет успешно работать без дисциплины, ответственности и выполнения договоренностей. Поэтому сегодня выигрывают те организации, которые умеют сочетать высокие требования к результату с уважением к человеку.
Подводя итог, хочется подчеркнуть: сегодня мы наблюдаем глобальную трансформацию ценностей, к которой рынок труда вынужден адаптироваться. Чем быстрее бизнес примет эту реальность, тем эффективнее будут перестроены подходы к управлению кадрами. Ставка на стабильность как единственный инструмент удержания сотрудников больше не работает. Зумеры первыми наглядно показали, что работа не должна быть единственным смыслом жизни. Сегодня выигрывают те компании, которые умеют выстраивать партнерские отношения, основанные на прозрачных ожиданиях, справедливых условиях и взаимном уважении. Именно такой подход становится главным конкурентным преимуществом на белорусском рынке труда.
